مراحل و مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما

اگر بین کارگر و کارفرما اختلافی پیش بیاید، قانونگذار تلاش کرده است تا حدالامکان به جای طرح این دعاوی در مراجع دادگستری و قضایی، از نهادهای میانجیگری و شوراهای صنفی برای حل اختلاف پیش آمده استفاده کند. در صورتی که اختلافات با میانجیگری نهادهای صنفی حل نشود، کارگر یا کارفرما با انجام فرایند احراز هویت سامانه روابط کار و ثبت شکایت در این سامانه، موضوع را از طریق مراجع قضایی پیگیری خواهد نمود.
رسیدگی به اختلافات حقوقی بیشتر ماهیت حقوقی خواهد داشت در حالی که برای حل اختلافات دسته دوم، اطلاعات و ملاحظات اقتصادی اهمیت به سزایی دارد و هر داور، هیات یا میانجی که مامور حل این اختلافات باشد باید به جنبه‌های اقتصادی و منافع طبقاتی و عدالت و انصاف عنایت داشته باشد.
راه‌های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی
بسته به نوع اختلاف و موقعیت اقتصادی، اجتماعی و حقوقی طرفین اختلاف شیوه‌های گوناگونی برای حل آن وجود دارد:
تحمیل اراده یک طرف و تسلیم طرف مقابل
در این روش بسته به توان اقتصادی کارفرما یا موقعیت اجتماعی و قدرت تشکل‌های کارگری و با در نظر گرفتن ملاحظات اقتصادی نظیر قانون عرضه و تقاضا و بازار کار، یکی از طرفین با به کارگیری اهرم‌هایی که در اختیار دارد طرف مقابل را وادار به قبول تمام یا قسمتی از خواسته‌های خود می‌نماید مثل اعتصاب یا کاهش عمدی تولید از طرف کارگران و یا تعطیل کردن کارگاه از سوی کار فرما. این شیوه هم از لحاظ اخلاقی و هم از بعد آثار نامطلوب اقتصادی و اجتماعی راه حل مناسب نیست بنابراین باید از راه‌حل‌های آتی که منطقی‌تر و مسالمت‌آمیزتر است برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما سود جست.
مذاکره و سازش بین کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنان
در این روش طرفین اختلاف پس از گفتگوی مستقیم به نقطه نظرات مشترک یا نزدیک به هم رسیده و اختلاف خود را کنار می گذارند. لازمه موفقیت مذاکره، حسن نیت و گذشت متقابل است نه رسیدن به تمام مقاصد و خواسته‌ها.
مذاکره و سازش در اختلافات فردی و جمعی هر دو کاربرد دارد. اما آنچه مهم است این است که این روش نباید موجب سوء استفاده کارفرما در حل اختلافات فردی خود با کارگر گردد و با اعمال نفوذ و تحت فشار گذاشتن کارگر او را وادار به سازش و صرف نظر کردن از حقوق و منافع خود سازد.
استفاده از روش «داوری»
در داوری، طرفین اختلاف به وسیله یک بنگاه دولتی برای رسیدگی به اختلاف خود، پیش یک داور یا هیئت داوری حاضر می شوند. اهمیت داوری بیشتر بدان سبب است که وجود مقام ثالث که نفعی در جریان داوری ندارد موجب کاهش سوء تفاهمات و جلوگیری از تشدید اختلافات و در نتیجه ممانعت از بروز مشکلات می‌گردد.

• مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما

• اگر بین کارگر و کارفرما اختلافی پیش بیاید، قانونگذار تلاش کرده است تا به جای طرح این دعاوی در مراجع دادگستری و قضایی، از نهادهای میانجیگری و شوراهای صنفی برای حل اختلاف پیش آمده استفاده کند؛ البته این به معنای تزلزل در آرای صادره از این نهادها نبوده و در نهایت آرای صادره برای حل اختلاف، همانند آرای محاکم قضایی دارای اعتبار و قدرت اجرایی است. اما نهادهایی که برای رفع اختلاف در امور کار پیش بینی شده نهادهای زیر هستند و راه حل ارجح نیز ثبت شکایت در سامانه روابط کار می باشد. کارگر یا کارفرما با احراز هویت با یوآیدی در این سامانه می تواند به صورت غیرحضوری شکایت خود را ثبت نماید.
• شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی
  در کارگاه‌های بزرگ که بیش از ۵۰ کارگر دارند باید واحدی به نام شورای اسلامی کار در محل واحد کارگاه تشکیل شود، این شورا در واقع نماینده کارگران محسوب می‌شود تا امور کارگران را از کارفرمایان پیگیری کند. اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما در وهله اول اتفاق بیفتد، اولین مرجع برای رسیدگی به این اختلاف، شورای اسلامی کار است.
  ارسال یک نسخه از قرارداد کار به شورای اسلامی کار برای جلوگیری از تضییع حق کارگر، ارسال پرونده کارگر خاطی جهت تذکر، برگزاری مراسمات مذهبی در کارگاه، رسیدگی به پرونده کارگر جهت اخراج کارگر و نیز حل اختلاف بین کارگر و کارفرما از جمله صلاحیت‌هایی است که در قانون کار برای شورای اسلامی کار پیش‌بینی شده است. اگر در کارگاهی شورای اسلامی کار تشکیل نشده باشد، انجمن صنفی عهده‌دار حل اختلاف بین کارگر و کارفرما است.

• انجمن‌های صنفی:

  تشکل‌های غیردولتی هستند که به عنوان نماینده کارفرمایان و کارگران شاغل در یک صنف خاص تشکیل شده و از نظر قانون امور صنفی عهده‌دار مسئولیت‌هایی در رابطه با امور صنفی خود هستند، یکی از این صلاحیت‌ها رسیدگی به اختلاف بین کارگر و کارفرما است.

• هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما:

  بر اساس ماده ۱۵۷ قانون کار در صورتی که کارگر و کارفرما از طریق شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی نتوانند سازش کنند، در این صورت موضوع به هیات تشخیص ارجاع می‌شود. هیات تشخیص بر اساس قانون مرکب از سه نفر شامل یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان است.
  در شهرهای کوچک‌تر معمولاً یک شعبه تشخیص و در شهرهای بزرگ‌تر چند هیات تشخیص تشکیل می‌شود تا به اختلافات کارگر و کارفرما رسیدگی کند. هیات تشخیص با دعوت از کارگر و نماینده کارفرما به اختلاف رسیدگی و در هر مورد اقدام به صدور حکم مقتضی می‌کند. کارگر و کارفرما ۱۵ روز فرصت دارند تا از حکم صادره به هیات حل اختلاف استان اعتراض کنند. اما اگر بعد از گذشت ۱۵ روز اعتراضی به رای صادره نداشته باشند، این رای قطعی و لازم الاجرا تلقی می‌شود.

• هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما:

  بر اساس ماده ۱۵۹ قانون کار در صورتیکه هریک از کارگر یا کارفرما به رای هیات تشخیص اعتراض داشته باشند، می‌توانند اعتراض خود را در هیات حل اختلاف استان مطرح کنند. هیات حل اختلاف استان از ۹ نفر شامل سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی‌کارگران یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه، سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به‌انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (‌مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای‌ مدت ۲ سال تشکیل می‌شود. البته در صورت لزوم و تعدد پرونده‌ها می‌توان چندین شعبه حل اختلاف در سطح استان تشکیل داد.
  هیأت‌های حل اختلاف به صورت کتبی از کارگر و کارفرما جهت حضور در جلسه دعوت می‌کند؛ البته عدم حضور طرفین مانع رسیدگی نخواهد بود مگر موضوع به گونه‌ای باشد که حضور طرفین جهت رسیدگی ضروری باشد که در این صورت هیات حل اختلاف برای یک بار، وقت جلسه را تجدید و زمان دیگری را برای رسیدگی تعیین می‌کند. اگر طرفین یا یکی از آنها در جلسه بعدی هم حاضر نشوند، در این صورت هیات با توجه به محتویات پرونده رای لازم را صادر می‌کند.
  مهلت رسیدگی هیات حل اختلاف به پرونده‌ها حداکثر ظرف مدت یک ماه خواهد بود و رای صادره از هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است. آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف که قطعی شود، بر اساس ماده ۱۶۶ قانون کار، توسط اجرای احکام دادگستری به مرحله اجرا گذاشته می‌شود و همانند رای صادره از محاکم قضایی دارای اعتبار است.